A pandemia da Covid-19 modificou profundamente as relações entre empresas e trabalhadores. Estudo realizado pela Fundação Instituto de Administração (FIA) constatou que, em abril de 2020, a modalidade não-presencial foi adotada 46% das empresas brasileiras. Com o avanço tecnológico trazido pela pós-modernidade, cientistas sociais já previam uma revolução nas relações profissionais para o futuro. A necessidade do distanciamento social antecipou parte do processo de digitalização previsto paras empresas, popularizando o regime de trabalho não-presencial. A mudança veio para ficar. Segundo pesquisa realizada pela empresa de recrutamento Robert Half, dos EUA, 50% profissionais americanos em regime de teletrabalho preferem pedir demissão caso tenham que voltar à modalidade de trabalho presencial. A nova realidade levantou questionamentos sobre o futuro das relações profissionais do mundo pós-pandemia, bem como suas consequências trabalhistas, já que, até a pandemia, ainda não havia legislação específica definida que tratasse detalhadamente de todas as questões relacionadas ao tema em boa parte dos países do mundo.
O que é o teletrabalho?
No Brasil, a Reforma Trabalhista estabelecida na Lei 13.467/2017 tratou sobre a modalidade não-presencial na CLT, popularmente conhecida como home office, muito antes da pandemia da Covid-19. A lei definiu que o teletrabalho é a “prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo”.
A CLT e o Home Office
A legislação determina que tal regime esteja definido no contrato de trabalho. No caso do regime parcial de teletrabalho, ou seja, parte presencial e parte em home office, será considerado o regime misto. Já existia alguma previsão legal sobre o teletrabalho mesmo antes da Reforma Trabalhista de 2017 , mas o detalhamento das condições para o regime de trabalho em home office foi aprofundado com a reforma. A adoção do regime de trabalho remoto resulta de um acordo entre profissional e empresa. Já a decisão sobre a volta ao trabalho em regime presencial é exclusiva do empregador, com um período mínimo de 15 dias para a transição de modalidade. Em qualquer caso, é necessário atualizar o contrato de trabalho incluindo a informação sobre o regime de trabalho. Benefícios pagos ao trabalhador, como vale refeição ou vale alimentação deverão ser mantidos em caso de home office, podendo ser suspenso o pagamento de vale transporte, exceto nos dias em que o trabalhador precise se deslocar até a empresa para visitas ou reuniões presenciais. O controle dos horários e jornadas de trabalho não são definidos como obrigatórios pela CLT para o regime de teletrabalho. Nesse caso, entende-se que o trabalhador em home office não teria, em tese, direito ao pagamento de horas extras, salvo em algumas situações excepcionais eventualmente discutidas em juízo.
A MP 1.108/22 e as atualizações sobre as regras para o teletrabalho
A recente flexibilização das normas de distanciamento social, após o avanço da vacinação e o consequente recuo das taxas de contaminação da Covid, fez com que parte das empresas voltassem a adotar ao regime de trabalho presencial, enquanto outras empresas, já bem adaptadas ao trabalho em home office, decidissem manter a modalidade não-presencial. A nova realidade das relações profissionais fez com que o governo enxergasse a necessidade da criação de novas regras específicas para o trabalho não-presencial, publicando então a MP 1.108/22 em 28 de março de 2022, também conhecida como a MP do Home Office.
As Inovações da MP 1.108/22
. Conceitualmente, a nova MP editada equipara o trabalho remoto ao teletrabalho:
Art. 75-B. Considera-se teletrabalho ou trabalho remoto a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não se configure como trabalho externo.
. Aprendizes e estagiários ficam também permitidos a adotar o regime não-presencial como modalidade de trabalho.
. O enquadramento sindical do empregado será o da localidade da sede da empresa, caso sua residência fique em outra cidade.
. No caso de trabalho internacional, as partes entrarão em acordo sobre qual legislação trabalhista será levada em consideração para os termos contrato (do Brasil ou outra), garantindo-se todos os direitos trabalhistas previstos na legislação brasileira, salvo quando a legislação estrangeira for mais benéfica ao trabalhador.
. A empresa não será responsável pelas despesas relativas ao retorno ao trabalho presencial caso o trabalhador resida em outra localidade.
. Responsáveis legais de crianças até 4 anos e pessoas com deficiência terão prioridade na escolha pelo trabalho remoto.
. A lei trouxe como novidade também o conceito de trabalho híbrido:
§ 1º O comparecimento, ainda que de modo habitual, às dependências do empregador para a realização de atividades específicas, que exijam a presença do empregado no estabelecimento, não descaracteriza o regime de teletrabalho ou trabalho remoto.
Vantagens para empregadores e trabalhadores
O home office já é uma realidade consolidada para o novo modelo das relações profissionais no mercado de trabalho atual. Existem muitas vantagens, tanto para os trabalhadores quanto para as empresas, em se adotar o regime de trabalho não-presencial. Se por um lado as empresas podem reduzir seus custos operacionais (diminuindo os gastos com a manutenção de escritórios e outros espaços físicos nas suas dependências, por exemplo), o trabalhador tem hoje muitas garantias trabalhistas para prestar o seu serviço em casa, com liberdade para gerenciar seus próprios horários de trabalho. Contudo, é necessário que empresas e empregados estejam atentos para as determinações da nova legislação.
FONTES:
https://www.euax.com.br/2018/05/entenda-o-que-e-governanca-corporativa/
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